Limitari drepturi salariale Ordonanta de urgenta 1562024

Referitor la unele prevederi din OUG nr. nr. 156/2024, respectiv:

Art. XXXIV

(1)Pentru anul 2025, operatorii economici carora li se aplica prevederile art. 9 alin. (1) lit. b) si alin. (3) din Ordonanta Guvernului nr. 26/2013, aprobata cu completari prin Legea nr. 47/2014, cu modificarile si completarile ulterioare, pot prevedea in bugetul de venituri si cheltuieli cresterea cheltuielilor de natura salariala fata de realizarile anului 2024, dar cu incadrarea in ultimul buget de venituri si cheltuieli aprobat, numai ca urmare a mentinerii drepturilor de natura salariala ale personalului, aflate in plata la data de 30 noiembrie 2024, si cresterii salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata pentru anul 2025 si a celorlalte cheltuieli de natura salariala aferente acestuia, numai pentru personalul care intra sub incidenta acestor reglementari, conditionat de indeplinirea urmatoarelor cerinte cumulative:

a) sa nu majoreze/indexeze sau, dupa caz, sa nu prevada alte mecanisme de crestere salariala in cursul anului 2025, pentru drepturile reprezentand salarii aflate in plata la data de 30 noiembrie 2024

.....

c) sa nu acorde in anul 2025 premii, prime, bonusuri, bonificatii si alte drepturi de natura salariala similare, cu exceptia sumelor ce reprezinta participarea salariatilor la profit si a cheltuielilor sociale prevazute la art. 25 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.

.....

(3) Operatorii economici pot majora castigul mediu brut lunar pe salariat in limita sumelor prevazute la alin. (1), cu conditia ca indicele de crestere a acestuia sa nu depaseasca indicele de crestere a productivitatii muncii calculate in unitati valorice sau fizice, dupa caz.

Art. XL

Ordonanta Guvernului nr. 26/2013 privind intarirea disciplinei financiare la nivelul unor operatori economici la care statul sau unitatile administrativ-teritoriale sunt actionari unici ori majoritari sau detin direct ori indirect o participatie majoritara, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 549 din 29 august 2013, aprobata cu completari prin Legea nr. 47/2014, cu modificarile si completarile ulterioare, se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:

1.Dupa articolul 121 se introduce un nou articol, art. 122, cu urmatorul cuprins:

"Art. 122

(1) Prin derogare de la prevederile art. 97 din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social, contractele colective de munca se negociaza, in conditiile legii, dupa aprobarea bugetelor de venituri si cheltuieli ale operatorilor economici, in limitele si in conditiile stabilite prin bugete.

(2) Drepturile stabilite prin contractele colective de munca incheiate dupa data de 1.01.2025 se acorda conform prevederilor legale in vigoare la data acordarii."

Avem urmatoarele intrebari:



1. Legiuitorul foloseste sintagma "drepturilor de natura salariala ale personalului, aflate in plata la data de 30 noiembrie 2024", dar si sintagma "drepturile reprezentand salarii aflate in plata la data de 30 noiembrie 2024".

Conform art. 160 alin. (1) din Codul muncii: Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Prin ambele sintagme se intelege salariul de baza, sporuri indemnizatii si alte adaosuri, conform art. 160 din Codul muncii sau exista vreo diferenta intre cele doua moduri de formulare?

In situatia noastra, in luna noiembrie s-au aflat in plata drepturi salariale reprezentand salariul de baza, sporuri pentru ore suplimentare, munca in zile de sarbatoare legala, in zile de weekend si ore de noapte, precum si un jumatate din bonusul anual (cealalta jumatate fiind acordata in luna decembrie).

Daca prin drepturi de natura salariala aflate in plata/prin salarii aflate in plata la data de 30.11.2024 se inteleg toate drepturile salariale pe care le-am mentionat in paragraful anterior, ar fi nelegala majorarea salariului de baza in anul 2025 pana la nivelul salariului brut din luna noiembrie 2024 (cuprinzand salariul de baza, sporuri pentru ore suplimentare, munca in zile de sarbatoare legala, in zile de weekend si ore de noapte, precum si un jumatate din bonusul anual), cu incadrarea in bugetul de venituri si cheltuieli aprobat in anul 2024?

Daca nu ar fi legala majorarea salariului de baza, ce aplicabilitate ar putea avea alin. (3), in sensul posibilitatii majorarii castigul mediu brut lunar pe salariat in limita sumelor prevazute la alin. (1)?

Precizam ca in conformitate cu Ordinul MFP nr. 3818/2019 (anexa model buget), castigul mediu brut lunar pe salariat se calculeaza astfel:

Cheltuieli de natura salariala (salarii de baza, sporuri, prime si alte bonificatii aferente salariului de baza (conform CCM), alte bonificatii (conform CCM), Bonusuri minus cheltuieli sociale prevazute la art.25 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal)/ numar mediu salariati x 1000.



2. In societate exista un contract colectiv de munca incheiat si inregistrat la ITM in noiembrie 2024, inainte de intrarea in vigoare a OUG nr. 156/2024.

Precizam ca potrivit Legii nr. 296/2023 si OUG nr. 156/2024 cuantumul tichetelor de vacanta a fost redus la 1600 lei (800 lei din partea angajatorului, iar 800 lei suporta angajatul), iar prin CCM este prevazuta o valoarea mai mare neconditionata de vreo cota parte a salariatului, iar in ce priveste tichetele de masa, acestea se mai pot acorda doar salariatilor care au un venit net mai mic de 8000 lei la cuantumul stabilit prin CCM, iar pentru ceilalti contravaloarea anuala a tichetelor nu poate depasi cuantumul a doua salarii minime brute pe tara stabilit in 2019.

Mai facem mentiunea ca, in conformitate cu Legea dialogului social nr. 367/2022:

Art. 99

(1)La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.

(2)Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice, sub orice forma si modalitate, in negocierea, incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractelor colective de munca.

Prevederile Legii nr. OUG nr. 156/2024 par a contraveni art. 99 alin. (2) din Legea dialogului social nr. 367/2022, in sensul ca o autoritate publica intervine in executarea contractului colectiv de munca la nivel de unitate, iar unitatea, respectiv compania, si personalul sau angajat in baza contractelor individuale de munca nu se incadreaza in domeniul de aplicare al Legii nr. 153/2017.

De asemenea, potrivit art. 115 si 116 din Legea nr. 367/2022:

"Art. 115

(1) Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.

(2) Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.

Art. 116

(1) Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori toate partile indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca convin acest lucru.

(2) Modificarile aduse contractului colectiv de munca se consemneaza intr-un act aditional semnat de toate partile care au incheiat contractul si se comunica in scris depozitarului la care a fost inregistrat si devin aplicabile de la data inregistrarii sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.

(3) Prevederile art. 107-113 se aplica in mod corespunzator actelor aditionale prin care se aduc modificari contractelor colective de munca."



In aceasta situatie si raportat la art. XL din OUG nr. 156/2024 citat mai sus, se mai pot acorda in societate drepturi de natura salariala - prime, bonusuri, vouchere de vacanta, tichete de masa asa cum acestea au fost stabilite prin CCM?

In cazul in care raspunsul este negativ, vom considera ca OUG nr. 156/2024 modifica implicit prevederile articolelor mai sus citate din Legea nr. 367/2022?