Pierderea dreptului la concediu de odihna

Prin hotararile pronuntate in 6 noiembrie 2018, in cauzele C-619/16 si C-684/16 Sebastian W. Kreuziger/Land Berlin si Max-Planck-Gesellschaft zur Forderung der Wissenschaften eV/Tetsuji Shimizu, instanta europeana a hotarat ca "un lucrator nu isi poate pierde in mod automat dreptul dobandit la concediu anual platit pentru ca nu a solicitat concediu, in schimb, daca angajatorul dovedeste ca lucratorul s-a abtinut in mod deliberat si in deplina cunostinta de cauza sa isi ia concediul anual platit dupa ce i s-a oferit posibilitatea sa isi exercite in mod efectiv dreptul la acest concediu, dreptul Uniunii nu se opune pierderii acestui drept si nici, in cazul incetarii raportului de munca, lipsei corelative a unei indemnizatii financiare."

Curtea de Justitie a Uniunii Europene a subliniat ca aceste drepturi nu se pot stinge decat daca lucratorului i s-a oferit efectiv posibilitatea de catre angajator, in special printr-o informare corespunzatoare din partea acestuia din urma, de a efectua zilele de concediu in cauza in timp util, aspect care trebuie dovedit de angajator. Astfel, lucratorul trebuie sa fie considerat ca fiind partea vulnerabila in cadrul raportului de munca. Asadar, el ar putea fi descurajat sa se prevaleze in mod explicit de drepturile pe care le are fata de angajator, in conditiile in care in special revendicarea acestora il poate expune la masuri adoptate de acesta din urma de natura sa afecteze raportul de munca in detrimentul lucratorului respectiv.

Conform Codului muncii:
Art. 146
(1)Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2)In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
(3)Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
 
Art. 148
(1)Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2)Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(3)Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4)In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(5)In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
 
Astfel, in primul rand angajatorul trebuie sa respecte reglementarile de mai sus referitoare la programarea concediilor de odihna cu consultarea salariatilor pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

Totodata, salariatii vor fi instiintati despre perioadele in care au fost programati sa efectueze concediul de odihna.
Daca salariatii din motive justificate nu pot efectua concediul de odihna in anul respectiv, angajatorul are obligatia sa il acorde intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator (aceste concedii vor fi reprogramate in intervalul de 18 luni si salariatii vor fi instiintati).  In acest caz, instiintarea facuta salariatilor va include si mentiunea ca in situatia in care nu efectueaza concediul de odihna in perioada in care au fost programati vor pierde dreptul la efectuarea concediului.

In consecinta, concediul de odihna va fi compensat in bani la incetarea contractului individual de munca daca angajatorul nu a oferit efectiv salariatului posibilitatea de a beneficia de concediu de odihna prin programarea concediului si prin instiintarea salariatului.

Din contra concediul de odihna nu va fi compensat in bani la incetarea contractului individual de munca daca angajatorul  a oferit efectiv salariatului posibilitatea de a beneficia de concediu de odihna prin programarea concediului si prin instiintarea salariatului, dar salariatul a refuzat sa beneficieze de concediu de odihna.